Korzystaliście kiedyś z testów psychometrycznych podczas rekrutacji?

Jak sprawdzić, kto naprawdę pasuje do zespołu?

Kiedyś prowadziłem rekrutację w branży Zarządzania Kryzysowego. Szukaliśmy top-notch ekspertów. Ludzi, którzy potrafią działać w chaosie, podejmować decyzje pod presją i utrzymać zimną krew, kiedy wszyscy wokół gaszą pożary.

Ku zaskoczeniu napłynęło mnóstwo CV. Jeszcze bardziej zdziwiło mnie, że bardzo duży procent kandydatów posiadał dokładnie takie doświadczenie, jakiego szukaliśmy - idealne branże, wysoka edukacja, twarde certyfikaty. Na papierze każdy z nich wyglądał jak kandydat marzenie.

Problem był jeden. W tej branży margines błędu jest praktycznie zerowy. Chcesz wiedzieć nie tylko, kto ma kompetencje, ale kto nie zawiedzie, kiedy zrobi się naprawdę gorąco. Kto w przyszłości może zostać liderem, a kto zachowa profesjonalizm i stabilność pod stresem.

Ktoś kiedyś wymyślił testy psychometryczne. I powiem wprost: to był strzał w dziesiątkę.

Nie należą do tanich narzędzi, ale rotacje, błędne rekrutacje, nieudane onboardingi i kosztowne offboardingi potrafią zaboleć znacznie bardziej. Szczególnie w środowisku, gdzie każda decyzja może zaważyć na bezpieczeństwie.

Dlaczego w ogóle warto?

Testy psychometryczne nie mierzą, czy ktoś jest dobrym człowiekiem. One pokazują, jak ktoś funkcjonuje w pracy, jakie ma motywatory, w jaki sposób reaguje na presję i co może go wykoleić. To dane, które, jeśli dobrze zinterpretowane, potrafią oszczędzić firmie setki godzin i dziesiątki tysięcy złotych.

Hogan: osobowość, przywództwo i ciemna strona siły

Hogan to transparentny klasyk. Mierzy osobowość w trzech wymiarach:

• HPI (bright side) - czyli jak ktoś funkcjonuje, gdy wszystko idzie dobrze,

• HDS (dark side) - co się dzieje, gdy pojawia się stres i presja,

• MVPI - wartości, które napędzają decyzje i styl przywództwa.

To narzędzie idealne, gdy chcesz poznać potencjał lidera, przewidzieć możliwe derailery (czynniki ryzyka pod presją) i zaplanować rozwój.

Harrison: dopasowanie, motywacja i retencja

Z kolei Harrison Assessment koncentruje się na tym, czy dana osoba naprawdę pasuje do roli. Nie analizuje tylko osobowości, ale bada dopasowanie do konkretnego profilu stanowiska, system motywatorów i czynniki, które decydują o zaangażowaniu.

W praktyce: pokazuje, czy kandydat będzie dobrze się czuł w tej pracy i czy zostanie w niej na dłużej. Dla organizacji z wysoką rotacją to często większa wartość niż sama diagnoza osobowości. To dwa narzędzia, które odpowiadają na zupełnie inne pytania, ale razem tworzą spójną mapę człowieka.

Hogan vs Harrison - dwa różne pytania

• Hogan odpowiada: kim jesteś i jak reagujesz pod presją?

• Harrison odpowiada: gdzie będzie ci najlepiej i dlaczego zostaniesz?

Pierwszy mierzy potencjał i ryzyko. Drugi, dopasowanie i retencję. Razem tworzą pełny obraz człowieka w pracy.

Kiedy warto je łączyć

Najlepsze firmy używają ich komplementarnie:

1. Harrison w pierwszym etapie, by wyłonić osoby dobrze dopasowane do roli.

2. Hogan w drugim, dla finalistów, by ocenić potencjał przywódczy, ryzyka i plan rozwojowy.

To połączenie daje nie tylko trafniejsze decyzje, ale też lepsze doświadczenie kandydata i realny spadek rotacji.

Podsumowanie

Testy psychometryczne nie zastąpią wywiadu ani intuicji, ale potrafią pokazać coś, czego nie widać w CV ani na rozmowie.W branżach o wysokiej odpowiedzialności to nie luksus, to element systemu bezpieczeństwa.

W moim przypadku zadziałało. I od tamtej pory wiem, że między “dobrym kandydatem” a “właściwym człowiekiem” jest cienka, ale bardzo kosztowna różnica.

Ciekawi cię, jak to wygląda w praktyce?

Jeśli myślisz o zbudowaniu skutecznego zespołu albo chcesz po prostu przegadać, jak dopasować i ulepszyć twój proces rekrutacji zapisz się na krótką rozmowę przez Calendly.